cub BNSConsiderăm că elaborarea unui proiect de lege pentru salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice trebuie să fie o prioritate a ministerului și a partenerilor sociali.

Ar trebui să ne însușim lecția primită la elaborarea OUG 20/2016, în sensul că pregătirea noului act normativ ar trebui să se așeze pe ceva care este cunoscut în detaliu. O nouă lege ce urmează a fi aplicată pe un sistem care încă are multe necunoscute nu are nici o șansă de a avea succes în implementare.

La acestea se adaugă faptul că suma alocată pentru cheltuiala de personal din bugetului general consolidat în 2016 și următorii 2 ani (așa cum rezultă din documentul avansat), nu lasă nici un fel de marjă de lucru pentru noua lege. Majorările operate în anvelopa salarială sunt practic cele aferente actelor normative aprobate în 2016, ca urmare, până în 2019 legea este una care nu produce efecte sau reașezări.

Având în vedere cel puțin aceste elemente considerăm calendarul alocat pentru această activitate ca find unul nerealist.

În primul rând ar trebui finalizată analiza situației actuale, inclusiv în sectoarele cărora nu li s-a acordat atenție în procesul de elaborare a OUG 20/2016. Elaborarea unui proiect de act normativ fără finalizarea analizei considerăm că poate produce probleme considerabile în aplicare așa cum s-a întâmplat și în perioada recent scursă.

Înainte de a începe un astfel de demers ar trebui să avem o imagine clară a personalului plătit din fonduri publice - câți sunt, pe ce funcții sunt încadrați și care le sunt salariile de bază și de ce alte elemente de natură salarială și nesalarială beneficiază în acest moment.

Documentul transmis este o declarație de intenții însă pentru eficiența demersului, discuțiile la nivel de ministere ar trebui ghidate de un pachet concret de elemente ce trebuie avute în vedere, altfel rezultatul ar putea fi unul fără utilitate și imposibil de integrat în mod unitar.

Păstrarea ierarhiilor din Legea 284 nu mai este posibilă după aplicarea OUG 20, echivalările și ierarhiile stabilite de legea inițială la nivelul celor două familii ocupaționale – sănătate și Învățământ fiind deja rescrise.

De asemenea înainte de a începe dezbaterile la nivel de minister ar trebui clarificați termenii / definițiile / conceptele cu care operează noua lege, astfel încât să simplifice interpretarea și aplicarea legii.

Totodată trebuie menționat faptul că o reașezare a întregului sistem de salarizare necesită timp pentru analize și dezbateri măcar la nivel de principii. O astfel de dezbatere ar putea sa vizeze raportul între salariul minim și salariul maxim la nivel de sector bugetar și chiar la nivelul fiecărei familii ocupaționale. Reducerea raportului salariul minim / salariul maxim este unul din principiile ce ar trebui analizate și dezbătute (din evaluările făcute de noi țările vest europene au în general un astfel de raport situate la 1:7 – 1:10). O astfel de decizie se poate lua doar prin punerea în dezbatere a diverselor modele în vederea selectării unuia ce se potrivește cel mai bine României.

Un alt principiu ce ar trebui de asemenea dezbătut vizează posibilitatea introducerii unor bonusuri de performanță. Într-un studiu elaborat pentru Polonia în 2013 Banca Mondială preciza că deși introducerea unor astfel de bonusuri poate fi o idee tentantă experiența internațională a arătat rezultate mai degrabă dezamăgitoare. Rapoartele Băncii Mondiale și cele ale Centrului pentru Dezvoltarea Resurselor au arătat că nu există o evidență clară a faptului că acordarea unor bonusuri de performanță ar îmbunătăți performanța organizațională a lucrătorilor – cel puțin la nivelul personalului de execuție. În unele cazuri punctuale performanța poate fi măsurată însă la nivelul admnistrației sau cel al elaborării politicilor publice nivelul performanței este dificil de măsurat în mod obiectiv. În mod similar studiile OECD au arătat că evaluarea performanței este în mod inerent dificil de realizat în sectorul public. Alte studii efectuate au concluzionat că rezultatele generate de aplicarea bonusurilor de peformanță sunt limitate sau chiar negative.[1]

Ca urmare, având în vedere cele mai sus menționate considerăm că se impune:

-          Regândirea calendarului avansat initial – astfel încât până la sfârșitul anului să putem finaliza analiza diagnostic a sistemului de salarizare în sistemul public,

-          Realizarea unui set de definiții / termeni / concepte, având în vedere: starea actuală, măsurile de reformă așa cum sunt identificate în strategie precum și tendințele existente la nivel international,

-          Identificarea unor aspecte cheie care să fie dezbătute cu argumente, cum sunt de exemplu – raportul salariul minim / salariul maxim, introducerea sau nu a unor criterii de performanță, rolul sindicatelor în domeniu, echivalări între funcții din diverse familii ocupaționale existente în diverse state membre.

 


[1] Poland: Reforming Government Pay Setting Practices


Sursa: BNS