bns sigla2Am luat act cu surprindere de poziția recent exprimată de Ministrul Muncii și Protecției Sociale, Doamna Victoria Violeta Alexandru, referitoare la intenția de a acorda firmelor dreptul de a gestiona direct fonduri publice destinate formării angajaților proprii - ”În România, se califică oameni pentru diverse meserii după cum crede statul că trebuie. Nu este normal. Banii de formare trebuie să ajungă la firme şi ele să îi gestioneze. Acestea știu cel mai bine ce tip de pregătire le este necesară viitorilor angajați, când şi cum trebuie făcută.”

Apreciem preocuparea Doamnei Ministru pentru formarea profesională a angajaților din România, dar îi reamintim că art. 194 din Legea 53/2000 - Codul Muncii prevede în mod explicit obligația angajatorilor „de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații”, cu o frecvență stabilită prin raportare la numărul de angajați (2 sau 3 ani).

De asemenea, articolul mai sus invocat instituie în mod explicit obligația angajatorului de a suporta cheltuielile cu participarea (salariaților) la programele de formare profesională. Din păcate am constatat în nenumărate rânduri că obligațiile legale care nu sunt însoțite de sancțiuni sunt privite mai degrabă ca fiind opționale. Este și cazul obligației instituită prin art 194 Codul Muncii. La adoptarea modificărilor Codului Muncii din 2011, Guvernul în exercițiu la acea vreme nu a prevăzut şi modalitățile de control şi sancțiunile pentru nerespectarea obligațiilor angajatorilor privind asigurarea formării profesionale pentru salariați.

În ce mod această prevedere a fost respectată se poate deduce cu ușurință din datele puse la dispoziție de Eurostat. În 2015 doar puțin peste 25% din întreprinderile din România asigurau acces la programe de formare pentru angajați, mult sub media UE 28 (72,6%). Doar 8,2% din populația ocupată din România a participat în 2016 la un program de formare, formal sau non-formal, și de această dată media europeană fiind semnificativ mai mare, respectiv 54,1%. Formarea profesională reprezintă un aspect crucial în creșterea productivității muncii. În loc să se investească în formare pentru a crește eficiența și performanța muncii, se preferă în continuare, de 30 de ani încoace, o formulă de corelare a evoluției productivității cu cea a salariilor bazată exclusiv pe o politică a salariilor mici. Ratele de participare la educație și formare profesională la nivelul României sunt mult sub cele medii ale Uniunii Europene. De asemenea, trebuie remarcat trendul puternic crescător păstrat la nivelul Uniunii Europene, în contrast cu evoluția din România.

Angajatorii au beneficiat și în anii anteriori de finanțare pentru formarea angajaților prin intermediul Fondului Social European. Evaluarea[1] intervențiilor sub forma programelor de formare profesională finanțate din fonduri europene și gestionate de companii relevă faptul că nu putem vorbi de efecte pozitive ale formării în ceea ce privește adaptabilitatea companiilor ce au beneficiat de această finanțare. Altfel spus firmele au fost la fel de capabile ca și statul să utilizeze eficient fondurile de formare și asta în special datorită faptului că finanțarea formării nu este singura problemă ce trebuie abordată în acest domeniu.

Dacă seriozitatea în abordarea formării profesionale, atât din partea autorităților publice, cât și din partea angajatorilor și respectiv a angajaților, nu se schimbă atunci vom continua să investim resurse fără a avea nici un fel de efecte la nivel de eficiență.

Faptul că din 2011 până în prezent nu au fost puse în practică nici un fel de măsuri de monitorizare şi control în ceea ce privește formarea profesională a angajaților demonstrează lipsa de preocupare a autorităților pentru acest domeniu extrem de important în asigurarea unei piețe a muncii viabile și performante. Cele două elemente coroborate (lipsa controlului şi imposibilitatea aplicării sancțiunilor specifice, prin lipsa prevederilor legale) au permis angajatorilor (inclusiv în cazul instituțiilor publice) să considere ca fiind opțională o obligație legală, manifestând astfel lipsă de viziune și de interes pentru dezvoltarea resurselor umane proprii. Când au înregistrat deficit de competențe, au preferat să utilizeze soluții pe termen scurt, bazate pe utilizarea / recrutarea resurselor externe.

Foarte puține companii din România realizează astăzi evaluări reale ale necesarului de competențe, corelat cu strategia de dezvoltare a companiei. Planurile anuale de formare sunt lipsite de consistență și în general ”copy-paste” de la o companie la alta. Angajatorii nu evaluează și nu comunică (decât într-o pondere foarte mică) către agențiile de ocupare necesarul lor de forță de muncă calificată şi cu atât mai puțin necesarul propriu-zis de competențe. Astfel, fără o cerere clară, fără analize interne şi fără prognoze pe termen mediu măcar, sistemul de educație și cel de formare profesională a adulților se află în imposibilitatea de a-și calibra eficient programele destinate publicului lor, în  raport cu necesitățile pieței muncii.

Un alt aspect ce afectează formarea profesională este cel al standardelor ocupaționale, neactualizate în cvasi-majoritate sau pur şi simplu ne-existente. În lipsa acestora sau pe baza unor standarde depășite, nu se pot pune în practică programe de formare profesională cu valoarea adăugată decentă.

BNS apreciază că afirmația Ministrului Muncii, dna Violeta Alexandru, în ceea ce privește acordarea dreptului de a gestiona fonduri publice destinate formării angajaților direct și exclusiv de către angajatori, este una  hazardată, căci din punct de vedere legal ar fi o practică de tip „ajutor de stat” şi în plus, ar fi ne-etic ca entități care nu își respectă obligațiile legale să primească bani tocmai pentru ceea ce de regulă nu fac.

Așa cum am arătat mai sus, lipsa finanțării nu este singura problemă în domeniul formării adulților. Lipsa conștientizării importanței formării, calitatea redusă a procesului de formare, reducerea numărului de contracte colective de muncă care conțineau prevederi referitoare la formarea profesională a salariaților, o așezare defectuoasă a ierarhiilor salariale în cazul multor firme (fără legătură cu nivelul de pregătire profesională), lipsa standardelor ocupaționale adaptate prezentului, lipsa eficienței programelor de formare, dar și a mecanismelor și instrumentelor disponibile pentru monitorizarea procesului de formare, sunt doar câteva din problemele cu care se confruntă sistemul de formare profesională a adulților.  

Transferul gestiunii resurselor publice pentru formare către firme nu rezolvă nimic din problemele mai sus semnalate.   

Tocmai de aceea, din punctul nostru de vedere, înainte de a lua în calcul mutarea gestiunii resurselor destinate formării de la stat la angajator ar trebui să ne asigurăm că acest proces are ca finalitate o gestiune mai eficientă a resurselor. Am avut în ultimii 30 ani multiple exemple de ”privatizări” ale unor sisteme nereformate, în nici unul din aceste cazuri evoluția nu a fost una pozitivă sub aspectul eficienței.

Ca urmare, BNS propune Ministrului Muncii ca înainte de a stabili cine gestionează resursele să ne aplecăm în mod serios pe soluții pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă formarea profesională a adulților, cum ar fi:

(1) Creșterea responsabilităților și controlului calității în piața de formare profesională – se impune înființarea Agenției Române de Asigurare a Calității în Formarea Profesională a Adulților. Această autoritate trebuia înființată o dată cu autoritățile similare pentru învățământul preuniversitar (ARACIP) și cel superior (ARACIS).

(2) Asigurarea unei capacități reale a comitetelor sectoriale  pentru a-și exercita atribuțiile ce le revin în domeniul formării profesionale.

(3) Actualizarea standardelor ocupaționale pentru a asigura corelarea acestora cu situația actuală dar și cea viitoare din piața muncii;

(4) Completarea cadrului legislativ actual cu instrumente de condiționare a îndeplinirii obligațiilor angajatorului privind formarea profesională[2], respectiv completarea Codului Muncii în sensul introducerii unor sancțiuni companiilor ce nu-și respectă obligația de formare profesională a angajaților, precum și introducerea unor mecanisme de monitorizare a respectării acestei obligații;

(5) Clarificarea statutului ANOFM privitor la formarea profesională a șomerilor şi angajaților, respectiv separarea rolului de contractor de formare, de cel de prestator de formare, prin modificarea legii nr. 202/2006, privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă. Pentru a crește eficiența formării profesională centrele de formare profesionale existente în prezent la nivelul agențiilor județene de formare ar trebui să fie externalizate.

În ceea ce privește gestionarea fondurilor europene nerambursabile destinate formării profesionale (pentru că la acest tip de resursă se referea cel mai probabil ministrul muncii, în special în contextul actual în care resursele bugetului de șomaj sunt deja consumate pentru întreg anul 2020 – prin acordarea șomajului tehnic) considerăm că o decizie în acest sens trebuie să plece de la esența utilității formării profesionale. Formarea profesională implică 2 parteneri – angajat și angajator, amândoi trebuie să fie interesați în acest proces. Tocmai de aceea considerăm că o gestionare a resurselor destinate formării, prin intermediul unor scheme parteneriale sectoriale (prin intermediul federațiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel de sector) reprezintă o soluție mult mai viabilă și mai sustenabilă decât propunerea făcută de Ministrul Muncii.

files/1-000-0000-00007/2020_08_05_Scrisoare_deschisa_MMPS_ref_FPC(1).docx


[1]”Implementarea Planului de Evaluare a Programului Operațional Capital Uman 2014-2020. Evaluarea intervențiilor în domeniul ocupării forței de muncă” – Raport contractat de Ministerul Fondurilor Europene și realizat de ARCHIDATA SRL (lider), CIVITTA Strategy & Consulting SA, LIDEEA Development Actions SRL și GOLDBACH Primes SRL.

[2]În Franța de exemplu, fondurile pentru formare profesională (asigurate de angajatori) sunt vărsate de aceștia într-un fond gestionat de un organism sectorial (cu componentă asigurată de parteneri sociali), iar angajatorul își stabilește planul de formare, plățile urmând a fi realizate de acest organism sectorial. În cazul în care nu își derulează programele de formare într-un interval de 3 ani, angajatorul în cauză pierde contribuțiile plătite, aceste resurse fiind  redistribuite către alte companii din sector, dar obligația de a asigura formare profesională pe perioada respectivă rămâne în sarcina angajatorului respectiv.

 


Sursa: Departamentul de Presa BNS