Având în vedere Proiectele de Lege pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative, și de de Hotărâre a Guvernului privind aprobarea procedurii de stabilire și aplicare a mecanismului de stabilire și actualizare a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, ce fac obiectul întâlnirii din data de 14.05.2024,
formulăm prezentele
Propuneri pentru transpunerea în dreptul intern a Directivei (UE) 2022/2041 privind salariile minime a
decvate în Uniunea Europeană
- Procesul de transpunere trebuie inițiat cu evaluarea cadrului legislativ național existent, asupra căruia transpunerea unei directive europene ar avea impact. În opinia noastră, transpunerea Directivei 2022/2041 nu ar trebui să vizeze exclusiv modificarea Codului Muncii. Mai mult, Directiva europeană are ca domeniul de aplicare nu doar raporturile juridice de muncă întemeiate în baza contractelor individuale de muncă, ci și celelalte raporturi de muncă, circumscrise noțiunii de „lucrător” în sensul jurisprudenței CJUE[1]. Încercarea de a introduce în Codul Muncii o nouă noțiune referitoare la „raportul de muncă”, care să includă toate tipurile de relații sociale bazate pe diverse tipuri de contracte, intră în contradicție cu obiectul de reglementare al Codului muncii. Situațiile excepționale în care o persoană se află într-o relație de subordonare față de o altă persoană și este considerată „lucrător” în sensul jurisprudenței CJUE ar trebui să rămână subiectul unei reglementări prin lege specială. În plus, introducerea alineatelor (16) - (24) la articolul 164 în Codul Muncii ar fi mai potrivită în cadrul unui proiect de lege separat sau a unei hotărâri de guvern.
- Textul normativ propus nu respectă domeniul de aplicare a directivei. Deși proiectul de lege de transpunere își propune definirea conceptului de „raport juridic de muncă”, prevederile ulterioare propuse limitează aplicarea obiectului directivei doar la raporturile juridice derivate din contractele individuale de muncă. Această limitare nu ia în considerare și alte categorii de raporturi juridice de muncă, care se formează în temeiul altor tipuri de contracte, ceea ce este în contradicție cu obiectivul Directivei. Astfel, este necesară revizuirea și extinderea domeniului de aplicare al proiectului de lege pentru a corespunde cu prevederile Directivei și pentru a asigura o transpunere corectă și completă a acesteia în dreptul intern.
- Conceptul de „raport juridic de muncă” a fost și trebuie să rămână o creație a doctrinei juridice, iar mențiunea din art.2 din directivă privind modul în care raportul de muncă este definit de dreptul din fiecare stat membru nu impune în mod automat necesitatea definirii legislative a acestui concept, în special în Codul muncii. Similar, așa cum raportul juridic civil nu este definit în Codul civil, nu este necesară o definire explicită în Codul Muncii a conceptului de raport juridic de muncă. Astfel, propunerea din proiectul de lege ar trebui să fie formulată într-un mod care să permită interpretarea coerentă și evolutivă a acestui concept în cadrul dreptului național, fără a impune restricții sau definiții rigide.
- Definiția propusă pentru termenul de „raport juridic de muncă” este vagă, lacunară și incorectă din punct de vedere juridic. Conform teoriei generale a dreptului, o relație socială devine raport juridic dacă este reglementată de o normă legală sau născut în baza unui act juridic sau contract, aspect ce lipsește cu desăvârșire din noțiunea propusă. Mai mult, o atare definiție ar putea include o varietate de situații care nu sunt specifice raportului de muncă, iar introducerea unei unei astfel de noțiuni atât de vagă în Codul muncii ar putea afecta protecția socială a salariaţilor. Este esențial să subliniem că transpunerea unor directive europene în legislația națională nu poate justifica reducerea nivelului general de protecție al salariaților. Chiar dacă aparent se apelează la criteriile stabilite de jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) în definirea conceptului de „lucrător”, utilizarea sintagmei „în folosul” angajatorului ar putea crea riscul unor situații în care angajatorul s-ar putea dezice oricând de salariat său pe motivul lipsei de trebuință, ceea ce este inacceptabil în contextul a peste 150 de ani de luptă pentru protecția acestor relații. Amintim aici că deciziile CJUE[2] au stabilit criteriile fundamentale pentru definirea conceptului de lucrător, iar caracteristica esenţială a raportului de muncă este relația de subordonare prin care „o persoana îndeplinește, pentru o anumită perioadă, în favoarea unei alte persoane și sub conducerea acesteia, anumite prestații, în schimbul cărora primește o remunerație”. Jurisprudenţa Curţii de la Luxemburg a conturat, cu precizie, elementele definitorii şi cumulative ce caracterizează noţiunea de „lucrător”[3], respectiv prezența unui raport juridic de muncă, elemente și criterii pe care definiția propusă în actul normativ de transpunere nu le reține. De asemenea, menționăm faptul că CJUE a stabilit că termenul „lucrător” are un anumit sens în dreptul UE și nu poate face obiectul unor definiții naționale sau al unor interpretări restrictive[4].
- În actul normativ propus pentru transpunerea directivei ar trebui sa se includă o definire clară a gradului de acoperire a lucrătorilor prin contracte colective de muncă. Este important să avem în vedere claritatea în acest sens, având în vedere indicațiile Comisiei Europene în Raportul Grupului de Experți pentru transpunerea Directivei 2022/2041. Conform acestor indicații, este crucial să se precizeze în mod clar că se vizează exclusiv contractele colective de muncă încheiate cu organizațiile sindicale, excluzând astfel contractele colective de muncă încheiate cu reprezentanții salariaților. Această distincție este esențială pentru a asigura coerența și eficacitatea transpunerii directivei în dreptul intern și pentru a evita interpretările eronate sau ambiguitățile în ceea ce privește aplicarea sa. Prin urmare, este recomandabil ca actul normativ să cuprindă clar această precizare în ceea ce privește natura și sfera de aplicare a contractelor colective de muncă, asigurându-se că sunt incluse doar contractele încheiate cu organizațiile sindicale, conform orientărilor stabilite în Raportul Grupului de Experți. Acest lucru va contribui la consolidarea coerenței și certitudinii juridice în aplicarea directivei și va facilita implementarea sa eficientă în legislația națională.
- Introducerea noțiunii de salariu minim brut orar pe țară nu este o cerință expresă care rezultă din Directiva europeană, așa că oportunizarea acestui element ar trebui să fie analizată separat. Este important să evaluăm cu atenție dacă introducerea unui salariu minim brut orar pe țară este adecvată și benefică în contextul specific al legislației naționale și al obiectivelor generale ale Directivei.
- Trimiterile din prevederile propuse către partenerii sociali implicați în procesul de consultare pentru stabilirea salariului minim ar trebui să fie făcute în mod explicit la partenerii sociali reprezentativi la nivel național, și nu într-un mod generic către toți partenerii sociali. Această precizare este crucială pentru asigurarea că procesul de consultare este efectuat cu reprezentanții adecvați ai salariaților și angajatorilor, care au capacitatea reală de a negocia și de a reprezenta interesele acestora în mod legitim și eficient. În plus, acest lucru va contribui la evitarea unei interpretări eronate sau a unei aplicări inadecvate a prevederilor legii și va promova o colaborare mai eficientă și mai constructivă între guvern și partenerii sociali în procesul de stabilire a salariului minim. Prin urmare, este esențial ca actul normativ să fie formulat într-un mod care să facă referire explicită la partenerii sociali reprezentativi la nivel național și să le ofere un rol central și bine definit în procesul de consultare pentru stabilirea salariului minim.
- Propunerea făcută de Minister pentru stabilirea și aplicarea procedurii încalcă prevederile directivei și indicațiile de transpunere ale Comisiei europene. Corpul de expertiză care asigură consultanța Ministerului Muncii pentru stabilirea salariului minim anual trebuie să includă partenerii sociali[5]. Prin urmare, partenerii sociali nu pot fi consultați doar în faza finală, așa cum se propune în proiectul de lege, aceștia trebuie implicați în întregul proces, înainte ca propunerea pentru actualizarea salariului minim să fie făcută. Directiva și orientările Comisiei Europene insistă asupra importanței implicării partenerilor sociali în procesul de stabilire a salariului minim. Acest lucru asigură o consultare adecvată și reprezentativă a părților interesate și promovează o decizie mai echilibrată și mai susținută. Excluderea partenerilor sociali din etapele intermediare ale procesului de stabilire a salariului minim ar putea compromite legitimitatea și eficacitatea acestuia, limitând aportul și perspectiva acestora în luarea deciziilor și reducând nivelul de încredere în procesul decizional.
- În ciuda faptului că Directiva acorda o atenție deosebită creșterii gradului de acoperire prin contracte colective de muncă, proiectul de lege de transpunere simplifică mult obiectivele Directivei, precizând doar că se va elabora un plan de acțiune pentru promovarea negocierilor colective, cu termene şi măsuri în favoarea creșterii progresive a acoperirii negocierilor colective pentru ameliorarea accesului lucrătorilor la condiții decente de muncă şi de trai, fără a specifica un termen clar în acest sens. De asemenea, termenele de evaluare și de modificare sunt complet nerealiste, se propune ca acest plan să fie actualizat periodic sau cel puțin o dată la 5 ani, termen ce este unul extrem de mare. În plus, se propune ca planul să fie adoptat prin hotărâre de guvern, cu consultarea partenerilor sociali. Din punctul nostru de vedere, acest plan ar trebui realizat împreună cu partenerii sociali, fapt ce ar asigura șanse reale de implementare. Directiva indică elementele minimale ce ar trebui avute în vedere pentru elaborarea acestui plan, aspecte ignorate prin propunerea de transpunere. Astfel, ar fi recomandabil ca propunerea legislativă să fie revizuită pentru a include termene realiste și măsuri concrete pentru promovarea și consolidarea negocierilor colective, având în vedere orientările și standardele stabilite în Directivă. De asemenea, este esențial ca partenerii sociali să fie implicați activ în elaborarea și implementarea planului de acțiune, pentru a asigura că acesta este adecvat și susținut de toate părțile implicate.
- Directiva precizează că statele, care au un grad de acoperire prin contracte colective de munca mai mic de 80%, trebuie sa elaboreze și să implementeze un plan de acțiuni pentru promovarea negocierilor colective. Cu toate acestea, Ministerul nu-și propune atingerea acestei ținte, ci mai degrabă își asumă elaborarea acestui plan pe un termen lung, menționând doar că planul susține creșterea gradului de acoperire către 80%. Este evident că propunerea Ministerului nu se aliniază pe deplin cu cerințele și obiectivele Directivei. În loc să se concentreze pe atingerea pragului de 80% de acoperire prin contracte colective de muncă, Ministerul pare să își propună doar să elaboreze un plan de acțiune pentru sprijinirea și promovarea negocierilor colective, fără a stabili un termen clar sau obiective specifice pentru creșterea gradului de acoperire.Prin urmare, este esențial ca propunerea de transpunere să fie revizuită pentru a se asigura că se urmărește cu strictețe obiectivele și cerințele Directivei în ceea ce privește promovarea negocierilor colective și creșterea gradului de acoperire. Acest lucru ar trebui să includă stabilirea unor termene realiste și a unor obiective concrete pentru atingerea pragului de 80% de acoperire și asigurarea unei implementări eficiente și eficace a planului de acțiune.
- Directiva are în vedere câteva elemente minimale în elaborarea planurilor de acțiuni pentru promovarea negocierilor colective ce ar trebui evaluate și implementate încă din stadiul de transpunere, respectiv: promovarea și consolidarea capacității partenerilor sociali, în special la nivel sectorial și inter-sectorial; încurajarea unor procese de negociere constructive prin asigurarea accesului la informațiile necesare și relevante pentru ambele părți; măsuri pentru protecția exercitării dreptului la negociere colectivă și protecția lucrătorilor și a reprezentanților sindicatelor împotriva actelor de discriminare inițiate împotriva lor pentru participarea sau inițierea negocierilor colective; măsuri de protectie a sindicatelor sau patronatelor ce participă sau doresc să participe la negocieri colective împotriva unor acte de inițiate de alți parteneri sociali, membri sau administrație. Prin urmare, Ministerul ar trebui să acorde o atenție deosebită acestor elemente în elaborarea și implementarea planului de acțiune pentru promovarea negocierilor colective, și să asigure că acestea sunt reflectate corespunzător în legislația națională. Acest lucru va contribui la consolidarea negocierilor colective și la îmbunătățirea condițiilor de muncă și de trai pentru lucrători în întreaga Uniune Europeană.
- În ceea ce privește criteriile în baza cărora se stabilește salariul minim, Directiva indică cateva elemente relevante pentru stabilirea salariului minim brut, fără a indica concret indicatorii ce trebuie avuți în vedere, dar cu mențiunea că trebuie să includă cel puțin următoarele elemente: puterea de cumpărare a salariilor minime legale, luând în considerare costul vieții; nivelul general al salariilor și distribuția acestora; rata de creștere a salariilor; nivelurile și evoluțiile productivității la nivel național pe termen lung. Prin urmare, salariul minim legal trebuie stabilit după o formulă care să asigure un trai decent, să fie în concordanţă cu rata inflaţiei şi să poată acoperi coşul de cumpărături minim pentru diverse bunuri şi servicii necesare[6]. În vederea calculării corecte a acestui venit, se recomandă statelor membre să ia ca punct de pornire valoarea coşului de consum (aşa cum este prevăzut de rapoartele statistice naţionale) ori să stabilească acest venit la 60% din salariul mediu sau la 50% din salariul mediu brut pe economie. Ministerul a făcut deja niște opțiuni fără a se consulta cu partenerii sociali. Elementul „puterea de cumparare a salariului minim” pentru a asigura un standard decent de viață se consideră transpus prin asimilare cu rata inflației, deși raportul comisiei precizează că se poate avea în vedere inclusiv coșul minim de consum care să reflecte mai adecvat structura de consum a unui lucrător. De asemenea, directiva vorbește de raportare la productivitate pe termen lung, și deși proiectul de lege menționează acest lucru, în procedură se propune o formulă de calcul cu raportare la productivitatea muncii prognozată pentru anul următor, permitând astfel Guvernului să jongleze și mai mult cu nivelul salariului minim în funcție de voința politică. Cel de-al treilea element, respectiv nivelul general al salariilor și distribuția salariilor se consideră îndeplinită prin introducerea raportului salariul minim / salariul mediu de 50%, deși acest element nu este inclus în formula de calcul, precizându-se doar că se are în vedere acest raport și în acest sens sunt consultați partenerii sociali. Suntem de părere că, pentru a se asigura că salariul minim acoperă nevoile lucrătorilor şi ale familiilor acestora, nivelul acestuia ar trebui să fie ajustat treptat, astfel încât să atingă valoarea monetară a unui coş de bunuri şi servicii agreat prin consens de toţi partenerii sociali şi care să atingă 50% din salariul mediu pe ţară.
- Așa cum am menționat mai sus, stabilirea salariului minim trebuie să fie un proces inițiat de minister consiliat de un corp de expertiză, din care fac parte partenerii sociali, acestui corp asigurându-i-se inclusiv finanțare și condiții de funcționare. Prin urmare, întreaga procedură de stabilire a salariului minim trebuie integral regândită. Este esențial ca Ministerul să implice în mod activ și transparent partenerii sociali în acest proces, deoarece aceștia au cunoștințe și experiență relevante în ceea ce privește condițiile de muncă, nevoile lucrătorilor și dinamica pieței muncii. Prin includerea partenerilor sociali într-un corp de expertiză care să consilieze Ministerul în stabilirea salariului minim, se poate asigura o mai mare reprezentativitate și echitate în procesul decizional. Aceasta va permite luarea în considerare a diverselor perspective și preocupări și va contribui la elaborarea unor politici mai eficiente și mai adecvate în ceea ce privește salariul minim. În plus, asigurarea unei finanțări și condiții de funcționare adecvate pentru acest corp de expertiză este crucială pentru a asigura independența și obiectivitatea acestuia în consilierea Ministerului.
- Ministerul propune un fel de formulă automată de actualizare a salariului minim, prin promovarea aceleași formule „utilizate” și în prezent, în funcție de diverse interese politice. De data aceasta, sunt chiar mai susceptibili de manipulare, fiind indicatori prognozați. În aceste condiții, regândirea calculului economic al salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, cu consultarea partenerilor sociali, este, astfel, imperios necesară. Este evident că propunerea Ministerului nu asigură un proces transparent și echitabil în stabilirea salariului minim, ci mai degrabă deschide calea către manipularea politică a acestuia. Utilizarea unor indicatori prognozați și lipsa unei consultări adecvate cu partenerii sociali în elaborarea și actualizarea formulei de calcul a salariului minim pot afecta grav credibilitatea și justiția procesului. Pentru a asigura un proces corect și transparent în stabilirea salariului minim, este necesară o regândire completă a modului în care este calculat acesta. Consultarea activă și transparentă a partenerilor sociali în acest proces este esențială pentru a asigura o abordare echitabilă și reprezentativă a intereselor lucrătorilor și ale societății în ansamblu. În plus, este important să se folosească indicatori obiectivi și relevanți în formularea de calcul a salariului minim, care să reflecte în mod corect nevoile și realitățile economice și sociale ale țării. Prin adoptarea unei abordări bazate pe consultare și colaborare între guvern și partenerii sociali, se poate promova o mai mare transparență și responsabilitate în procesul de stabilire a salariului minim, contribuind astfel la consolidarea încrederii și susținerii în rândul lucrătorilor și al societății în general.
- Directiva stabilește că pentru a asigura respectarea în practică a salariului minim și a salariilor stabilite prin contracte colective de muncă, legislația achizițiilor publice trebuie modificată astfel încât autoritățile contractante să se asigure că operatorii economici și subcontractorii lor respectă prevederile legale și contractele colective de muncă. Raportul elaborat de grupul de experți oferă exemple concrete pentru a înțelege modul în care trebuie operate aceste modificări[7]. Prin modificarea legislației achizițiilor publice în acest sens, autoritățile contractante pot juca un rol important în promovarea respectării drepturilor lucrătorilor și în protejarea concurenței corecte pe piața muncii. Este important ca autoritățile contractante să aibă la dispoziție instrumentele și resursele necesare pentru a implementa și aplica în mod eficient aceste modificări legislative, astfel încât să se asigure respectarea drepturilor lucrătorilor și să se promoveze condiții de muncă decente în cadrul contractelor publice. În concluzie, modificarea legislației achizițiilor publice pentru a include prevederi referitoare la respectarea salariului minim și a contractelor colective de muncă este un pas important în direcția asigurării unui mediu de muncă echitabil și în combaterea dumpingului salarial. Aceste modificări ar trebui să fie implementate în mod corespunzător și să fie sprijinite de mecanisme eficiente de monitorizare și aplicare pentru a avea un impact pozitiv în practică.
Având în vedere cele expuse mai sus, Blocul Național Sindical solicită inițierea unor dezbateri pentru a stabili direcțiile generale pentru transpunerea adecvată a Directivei (UE) 2022/2041, urmând ca ulterior să se inițieze propuneri de modificări legislative în acest sens. Dezbaterea este un instrument crucial pentru a aduce laolaltă diversele păreri și perspective ale actorilor interesați, inclusiv sindicatele, angajatorii, experții în domeniul legislației muncii și alte părți interesate, pentru a identifica cele mai bune practici și abordări în transpunerea directivei. Prin intermediul acestor dezbateri, se pot discuta și analiza aspecte importante precum definirea corectă a conceptelor, mecanismele de monitorizare și aplicare a prevederilor directivei, precum și implicarea și consultarea adecvată a partenerilor sociali în procesul decizional.
Vă mulțumim anticipat pentru răspunsul pozitiv la această solicitare și pentru sprijinul oferit în desfășurarea unor dezbateri deschise și transparente în acest sens, astfel încât să se asigure o transpunere corespunzătoare și eficientă a Directivei 2022/2041 în legislația națională. Aceasta ar contribui la consolidarea protecției sociale și a drepturilor lucrătorilor în conformitate cu standardele europene.
[1] The Commission services emphasised that the Directive respects the autonomy of Member States in defining the concept of ‘worker’. However, Member States will have to establish, taking into consideration the case-law of the CJEU, whether certain persons are to be considered as workers for the purposes of the Directive and would therefore fall within its scope. This is something that Member States are already doing in the framework of the transposition of the TPWC Directive. All those who can be qualified as workers should be covered by the Directive. There is no distinction between employees and workers in EU law.
[2] Hotărârea Curţii din 3 iulie 1986 Deborah Lawrie-Blum împotriva Land Baden-Württemberg, C-66/85
[3] activitatea prestată trebuie să fie remunerată, activitatea remunerată să se desfăşoare în cadrul unei raport de muncă, caracterizat în principal de subordonarea faţă de beneficiarul prestaţiei, lucrătorul trebuie să presteze o muncă reală și autentică, lucrătorul trebuie să presteze o activitate economică
[4] Hotărârea Curții din 19 martie 1964, Unger, Cauza C-75/63, Hotărârea din 5 decembrie 1963, Lemmerz-Werke, Cauza C-53/63, Hotărârea Curții din 23 martie 1982, Levin, C-53/81, Hotărârea Curţii din 3 iulie 1986 Deborah Lawrie-Blum împotriva Land Baden-Württemberg, C-66/85
.
[5] The Commission services recalled that the body should include social partners and its purpose should be to advise the national authorities on matters related to the statutory minimum wage setting and updating. The Commission services finally emphasized that Member States should ensure that these bodies have sufficient financial capacity and human resources so that they are in a position to carry out their role.
[6] Astfel de criterii au fost stabilite şi la nivelul O.I.M., prin Convenţia O.I.M. nr. 131/1970 privind fixarea salariului minim, respectiv Recomandarea O.I.M. nr. 135/1970 privind fixarea salariului minim
[7] Moreover, some examples of measures that could be taken by Member States include: • Providing for contracting authorities and entities to apply as a condition for the performance of contracts, in the procurement or concession documents, that the economic operator shall respect the right to organise and collective bargaining. • Introducing a law that establishes as a legally binding condition for the performance of the contract that the collective agreement, which applies to the specific performance, is respected. This is in line with Article 70 of Directive 2014/24/EU and Article 87 of Directive 2014/25/EU, as well as Recitals 64-66 of Directive 2014/23/EU. • Providing that any economic operator that breached workers social and labour rights will be excluded from receiving public procurement and concession contracts for a certain period of time. This is in line with Article 57(4) of Directive 2014/24/EU ( 10).